Los empleados domésticos tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones por año trabajado, o la parte proporcional si no hubiesen cumplido el año. Deben cancelarse al 31 de diciembre. Como norma general se deben disfrutar y solo en el caso de que hubiese sido posible se deberán abonar. Es muy importante que las dos partes firmen un documento de cuando empiezan y acaban las vacaciones. En nuestra página web (en Asesoría/ Impresos) tenemos alojado un estadillo de vacaciones muy útil para que se firme por las partes y queden acreditadas las fechas de comienzo y terminación de las vacaciones.
Los trabajadores domésticos, como los de régimen general, tienen derecho a la prestación de Jubilación si reúnen los requisitos que se requieren para ello, en concreto el tener cubiertos, al menos, 15 años de cotización.
Los empleados domésticos no cotizan por la prestación de desempleo, por lo que no tienen derecho al paro.
El salario mínimo interprofesional (SMI) para 2018 y a jornada completa es de 10.302,60 €. Para media jornada, que es lo que tienes tu Carmen es de 5.151,30 €, dividido entre 12 meses, dan un resultado de 429,27 €, que es lo que deberías cobrar si no te da pagas extras. Las pagas extras no son obligatorias siempre que se esté pagando por encima del SMI. Este no es tu caso por lo que debería pagarte 2 pagas extras hasta sumar la retribución anual de 5.151,30, al menos.
Las empleadas de hogar no tienen convenio colectivo que se les aplique, se rigen por el SMI (salario mínimo interprofesional) que fije el gobierno para cada año.
Para 2019 el SMI es de 900 €/ brutos/mes x 14 pagas = 12.600 € brutos/año.
Al ser una cantidad bruta, se les puede deducir en nómina al trabajador, un 4,7 % ( 49,35 €/mes) correspondiente a la seguridad social del empleado.
Es la única deducción que podemos aplicar en la nómina, ya que los empleados de hogar no tienen retención por IRPF.
Para dar de alta a una empleada de hogar necesitamos:
- Fotocopia del DNI o NIE (si es extranjera) del empleada y del empleador.
- Rellenar el documento de alta, modelo TA 2 / S-0138 y firmarlo las dos partes (empleador y empleado)
- Presentar el TA6 firmado por el empleador, para sacar un código cuenta cotización de empleadas de hogar, si no se ha sacado nunca.
- Si somos familia numerosa fotocopia del carnet de la misma, para acogernos a la bonificación del 45 %.
- Firmar una autorización a la persona que vaya a presentar la documentación, si no va el empleador directamente.
- Todos estos documentos y algunos más, los puede bajar directamente de la página web de la seguridad social o de nuestra página de Impresos.
La finalidad del periodo de prueba es la de posibilitar el conocimiento recíproco de las partes, valorar aptitudes y conocimientos; y su duración no puede exceder, como norma general, de DOS MESES.
En el periodo de prueba existe la libertad de romper el contrato por las partes, sin necesidad de alegar causa alguna, ni tampoco hace falta preavisar, ni indemnizar cantidad alguna.
Las familias numerosas tienen una bonificación en el pago de la seguridad social de las empleadas de hogar. Por ahora se mantiene para este año y es del 45 %. Se debe aportar copia del documento que acredite que se tiene esa condición, a la hora de darle de alta al trabajador en la seguridad social.
Tengo una empleada del hogar contratada desde abril de 2012. Desde esa fecha hasta el 31/07/2018 estuvo a jornada completa de 8 horas/dia. A partir del 01/08/2018 esta a jornada parcial a razón de 5 horas/dia estando de acuerdo ambas partes y haciendo la modificación en el contrato y la seguridad social.
Estoy planteándome reducirle la jornada laboral de nuevo, a partir del 01/08/2019 a 4 horas/dia. Mis dudas son:
¿Puedo hacerlo habiendo pasado un año desde la ultima reducción de jornada?
Si puede hacerlo si tienen ustedes acuerdo.
¿Qué pasa si no hay acuerdo y no lo acepta? ¿Estaría obligada a indemnizarla?
Si no hay acuerdo la trabajadora, como es un condición sustancial del contrato y según el Estatuto de los Trabajadores, ella puede instar la resolución del contrato y podría solicitarle una indemnización de 20 días de salario por año trabajado (max 9 mensualidades).
¿La indemnización podría ser por desistimiento a razón de 12 días por año trabajado con un max. De 6 mensualidades calculado conforme a la ultima nomina?
Como esto es un poco incongruente, ya que existe la indemnización por desistimiento (12 dias/ año), antes de mandarle nada por escrito yo le aconsejo que tantee la posibilidad (siempre de forma verbal) de que llegue a un acuerdo y se firme. Si ve que no va a haber acuerdo, mande un burofax o hágale firmar una carta de desistimiento (con o sin preaviso , como vea). Se ahorrará 8 dias de salario por cada año.
No. Las nóminas de los empleados del hogar familiar actualmente y para 2019 no llevan retención alguna de IRPF.
El alta de los trabajadores de servicio doméstico, al igual que los del régimen general, es obligatoria desde el primer día y desde la primera hora. Esto es muy importante ya que, aparte de que se puede tener un problema serio con la inspección de trabajo si hay una denuncia, supongamos que la trabajadora cae enferma, o peor todavía, se accidenta trabajando. En este caso la responsabilidad que nos acarrea el no tener dada de alta a la trabajadora es muy elevada y las indemnizaciones son muy fuertes. Mejor prevenir que curar.
No es obligatorio pagar pagas extra a una empleada de hogar si se superan los 9.080,40 € anuales (es decir el SMI por 14 pagas), pero como contestábamos en la anterior pregunta es aconsejable pagar el sueldo que marque el mercado laboral en cada ciudad, y con respecto a las pagas extra está muy extendido entre las empleadas de hogar, debido a la anterior legislación, dar al menos dos medias pagas extra al año.
Se tiene que avisar con 20 días de antelación (si no se avisan se deben de abonar en el finiquito)
La indemnización se calcularía en proporción al salario mensual que percibe la persona empleada de hogar por las 6 horas de trabajo semanal. Por tanto, hay que calcular la equivalencia en horas de los doce días de salario por año de servicio. Doce días equivalen a 60 horas (un día equivale a cinco horas porque se cuentan todos los días del año, incluidos festivos y vacaciones).
Si 12 días/60 horas de salario se deben abonar cuando se trata de un trabajador a tiempo completo que trabaja 1826 horas anuales, entonces, proporcionalmente a un trabajador que trabaja seis horas a la semana (cuya jornada anualizada son 276 horas) le corresponden aproximadamente 9 horas de salario por año de servicio con el límite de seis mensualidades (24 x 6=144 horas).
En definitiva, la indemnización será 9 horas x el salario hora x el número de años de servicio, sin que la cuantía resultante pueda ser superior a 144 horas de salario.
Se facilita una tabla de correspondencias en la página para el cálculo de las indemnizaciones por desistimiento cuando se trabaja
por horas en régimen externo.
Se aplican las causas generales previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
No se aplican las relativas a fuerza mayor, despido colectivo o causas objetivas legalmente procedentes por ser incompatibles con la naturaleza de la relación laboral.
Además de las causas generales, como particularidad de esta relación laboral, el contrato puede extinguirse por desistimiento del empleador, que consiste en la voluntad del empleador de dar por terminado el contrato sin alegar causas adicionales.
A los empleados de hogar se les puede despedir de dos formas:
- Por despido disciplinario, si han cometido una falta grave. Si dicho despido es calificado como improcedente el empleador deberá abonarle una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
- Por desistimiento. En este supuesto el empleador debe poner a disposición del empleado la cantidad de 12 días de salario por año trabajado, como indemnización. El empleador debe preavisar con 7 días de antelación, si el contrato es inferior a un año, y con 20 días si el contrato es superior al año.
La renuncia o baja voluntaria del empleado de hogar debe realizarse con un preaviso a la empleadora de 7 días.
Sí. Es necesario cumplir una serie de requisitos:
Comunicarlo por escrito al trabajador especificando clara e inequívocamente que la extinción del contrato se debe a la voluntad del empleador de desistir del contrato.
Conceder un plazo de preaviso de veinte días si el contrato ha tenido una antigüedad superior a un año o de siete días en caso de que el contrato haya durado menos del año. Este plazo de preavíso puede sustituirse a opción del empleador por una indemnización equivalente al pago de los días de salario correspondientes a los días de preaviso.
Poner a disposición del empleador, simultáneamente a la comunicación del desistimiento, la indemnización correspondiente: siete o doce días de salario por año de servicio, según que el contrato se haya celebrado antes o a partir del 1/1/2012 (siete días, antes del 1 de enero; doce días a partir del 1/1/2012), en ambos casos con el tope de seis mensualidades.
Para los empleados que trabajen a jornada completa, durante el periodo de preaviso, debe conceder al empleado un permiso de seis horas semanales con el fin de buscar otro empleo.
Para que el desistimiento se tenga or válidamente efectuado, es necesario cumplir los requisitos para que el trabajador sepa que se encuentra ante un desistimiento y no ante otra forma de extinción de contrato ( un despido disciplinario, por ejemplo, que le obliga a reclamar en un plazo de veinte días).
Por tanto, si no se cumplen los requisitos relativos a la comunicación por escrito del desistimiento donde conste claramente que se trata precisamente de un desistimiento y no de otra forma de extinción de contrato y no se pone a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, entonces, se considerará que la extinción no se debe a un desistimiento, sino a un despido, dando lugar a la posibilidad de demandas y de juicios laborales con la eventualidad de tener que pagar el empleador mayores indemnizaciones y salarios de tramitación.
En todo caso, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no da lugar a la consecuencia de que el empleador ha optado por el despido, aunque naturalmente deberá abonar los salarios correspondientes al periodo de preaviso incumplido o al pago de la indemnización en la cuantia correcta.
La situación sobrevenida del empleador no se contempla como causa de extinción del contrato. Se aplicaría entonces como causa de extinción la relativa al desistimiento del empleador, que implica el pago de una indemnización de doce días de salario por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.
No obstante, la indemnización de doce días sólo se aplica a los contratos que se concierten a partir del 1/1/2012.
Para los contratos anteriores la indemnización es de siete días de salario por año de servicio, también con el límite de seis mensualidades.
Por aplicación de la normativa general sobre extinción de contrato, si se extingue el contrato por fallecimiento del empleador el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario (artículo 49.1.g) del estatuto de los trabajadores), con independencia de la antigüedad que tenga
Estaríamos en el mismo supuesto anterior. No hay diferencia alguna. Precisamente la especialidad del desistimiento radica en esta circunstancia, dado que la relación laboral se desarrolla en el ámbito de la esfera personal y familiar.